О подмене трудовых отношений гражданско-правовыми

В настоящее время достаточно рас­пространенной является практи­ка подмены трудовых отношений гражданско-правовыми. Об этом актуальном вопросе рассказывает главный государственный инспектор Гомель­ского областного управления Депар­тамента государственной инспекции труда Ольга Карпович:

– Особенно часто применяется за­ключение гражданско-правового дого­вора на так называемый срок предвари­тельного испытания. Существует мне­ние о том, что ГПД гораздо удобнее и выгоднее трудового договора для обе­их сторон. Однако трудовые отношения заменять гражданско-правовыми мож­но не всегда.

На практике встречаются ситуации, когда работник сам предпочитает, что­бы его отношения с работодателем были облечены в гражданско-правовую форму. Однако в большинстве случаев именно наниматель выступает ини­циатором подмены трудовых отноше­ний гражданско-правовыми. С точки зрения нанимателя, последняя форма имеет ряд преимуществ.

Так, процедура документального оформления гражданско-правовых от­ношений, по сравнению с трудовыми, гораздо проще: нет необходимости в корректировке штатного расписания, издании приказа о приеме на работу, ведении личного дела сотрудника, не нужно принимать от него и хранить тру­довую книжку. В таких отношениях, как правило, достаточно одного правоуста­навливающего документа – договора.

Трудовой договор с работником мо­жет быть расторгнут только в случаях и порядке, установленных Трудовым кодексом Республики Беларусь, в то время как процедура расторжения ГПД значительно проще.

Наиболее важно то, что при заклю­чении ГПД обя­занности по предоставлению работ­нику социальных гарантий, предусмо­тренных трудовым законодательством, к числу которых можно отнести предо­ставление социальных и трудовых от­пусков, сохранение рабочего места в случаях, предусмотренных законода­тельством, соблюдение требований о регулярной и своевременной выплате заработной платы, которая не может быть ниже размера, определенного за­конодательством, оплату сверхурочных работ и командировочных расходов, га­рантии и так называемый социальный пакет, предусмотренные для штатных сотрудников коллективным договором или нанимателем, выплату выходного пособия при увольнении и др.

Для гражданина может быть важ­ным и то, что срок, отработанный им по ГПД, не засчитается в стаж работы по специальности.

Среди недостатков ГПД с точки зре­ния работодателя можно отметить та­кие, как невозможность привлечения работника к дисциплинарной ответ­ственности за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, невозможность проведения оператив­ного контроля над деятельностью ра­ботника.

В свою очередь, данные обстоятель­ства для работника являются плюсом.

Нанимателям следует учитывать еще один немаловажный фактор: су­ществующие (существовавшие) между сторонами отно­шения в судебном порядке могут быть переквалифицированы в трудовые. Так, работник в целях защиты своих ин­тересов соот­ветствующим заявлением. Доказатель­ствами того, что в реальности имели ме­сто не гражданско-правовые, а именно трудовые отношения, могут послужить: неграмотные формулировки ГПД (к примеру, «обязуется выполнять рабо­ту бухгалтера, тракториста-машиниста сельскохозяйственного производства и др.») и употребление в договоре тер­минологии, присущей исключительно трудовым отношениям («наниматель» и «работник» вместо «заказчик» и «под­рядчик» или «исполнитель»; «заработ­ная плата» вместо «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)» и т.п.); запись о работе по ГПД в трудовую книжку работника, что на практике довольно часто имеет место; наличие в штатном расписании рабо­тодателя соответствующей штатной единицы; явные подтверждения того, что гражданин, работая по ГПД, был вынужден выполнять требования ра­ботодателя о соблюдении правил вну­треннего трудового распорядка, выда­ча расчетных листков и др.

Удовлетворение судом исковых тре­бований гражданина может повлечь не только обязанность нанимателя по вы­плате причитающихся денежных сумм (к примеру, среднего заработка за время отпуска), но и восстановление работника на прежнем рабочем месте.

Подводя итог, отметим, что заклю­чение организациями ГПД с граждана­ми в некоторых случаях вполне оправ­дано и порой может являться един­ственным выходом из сложившегося положения. Примерами могут служить возникновение необходимости в ре­монте офиса или иного объекта, ком­пьютеризации офиса, разработки рекламных материалов, разработки сайта в сети Интернет и др. Однако, если обстоятельства требуют наличия между сторонами реальных трудовых отношений, не стоит подменять их гражданско-правовыми, создавая тем самым опасность возникновения про­блем в будущем. Это особенно акту­ально, если в результате такой подме­ны происходит ущемление интересов одной из сторон отношений.